Aan welke wijzigingen in het arbeidsrecht kan u zich verwachten in 2026 ?
17/12/2025
Voor we afscheid nemen van 2025, lijsten we voor u op welke wijzigingen er op til zijn in het arbeidsrecht.
Er kan uitgekeken worden naar enkele vereenvoudigingen – afspraken die al gemaakt werden in het regeer- en/of paasakkoord - waarvan er sommige nog bevestigd moeten worden in wetgeving maar die in principe op 1 januari 2026 in werking zouden moeten treden :
- De vrijwillige overuren zouden opgetrokken worden naar 360 op jaarbasis. Deze overuren geven geen aanleiding tot inhaalrust, maar worden uitbetaald waarvan 240 overuren aan 100 % (waarbij RSZ bijdragen noch bedrijfsvoorheffing verschuldigd zijn ) en 120 aan 150 %. Het fiscaal gunstregime voor de eerste 180 overuren blijft bestaan. Het akkoord van de werknemer om vrijwillige overuren te presteren zal niet meer elke zes maanden moeten vernieuwd worden, maar kan voor onbepaalde duur worden opgesteld.
- Het verbod op nachtarbeid (arbeid tussen 20u en 6u) wordt voor alle sectoren afgeschaft. In de distributie- en aanverwante sectoren wordt enkel arbeid tussen 23u en 5u beschouwd als nachtarbeid, zodat voor werknemers die in dienst treden na 1 april 2026 enkel voor arbeid verricht tussen deze uren een premie verschuldigd is.
- Annualisering van de arbeidstijd zou worden ingevoerd, zodat de gemiddelde wekelijkse arbeid op jaarbasis berekend wordt.
- De minimale wekelijkse arbeidsduur (minstens 1/3 van de voltijdse tewerkstelling binnen de onderneming) zou worden afgeschaft.
- Het zal vanaf 2026 in principe niet meer nodig zijn om alle voltijdse uurroosters in het arbeidsreglement op te nemen
- Flexi-jobs zullen mogelijk zijn in alle sectoren (tenzij uitsluiting) en het verbod om een flexi-job uit te oefenen bij een met de werkgever verbonden vennootschap wordt afgeschaft.
- De proefperiode zou terugkomen.
- Er zou een beperking komen aan de duur van de opzegtermijn (maximaal 52 weken). Dit zou wel enkel gelden voor nieuwe werknemers.
2026 is ook het jaar waarin de Loontransparantierichtlijn in Belgische wetgeving zal moeten worden omgezet (uiterlijk op 7 juni). Dit houdt in dat elke werkgever zijn werknemers moet kunnen informeren over de verschillende beloningsniveaus die hij hanteert voor de verschillende categorieën van werknemers zodat elke werknemer, vanaf zijn sollicitatie, kan inschatten binnen welk beloningsniveau hij of zij zich bevindt en hoeveel hij of zij mogelijk kan verdienen bij promotie of jobwijziging. De bedoeling van de richtlijn is de loonkloof af te schaffen.
Ondernemingen met minstens 100 werknemers (wat vermoedelijk zal worden teruggebracht tot 50) zullen hierover moeten rapporteren aan een toezichtsorgaan, dat ook sancties zal kunnen opleggen.
Aangezien het bepalen van de beloningsniveaus en werknemerscategorieën niet eenvoudig is, bereidt u zich nu best al voor en wacht u niet tot de wet effectief gestemd wordt.
Last but not least, ten laatste in december 2026 zal u in uitvoering van de Wet Private Opsporing een intern reglement moeten opstellen dat de regels voor onderzoeken op de werkvloer vastlegt.
De wet zelf is al een jaar in voegen en heeft tot gevolg dat u , bijvoorbeeld in het kader van een ontslag, moet rekening houden met heel wat verplichtingen. Leeft u deze verplichtingen niet na, dan riskeert u o.a. dat u in het kader van een eventuele gerechtelijke procedure de verzamelde bewijzen nietig worden verklaard.
Wil u hier meer over weten?
Kom naar onze ontbijtsessie op 22 januari 2026.
Een aantal zaken om naar uit te kijken dus, andere wijzigingen kondigen zich aan als pittige uitdagingen
We zullen er in 2026 in ieder geval opnieuw zijn om u bij te staan met deskundig advies wanneer u ons nodig heeft of, nog beter, voor het nodig is!
Prettige feesten van het hele LM&DS team.
Bericht geplaatst door Veerle Stroobants en Sven Mertens, advocaten op 17/12/2025.
Ik wil een afspraak
