Motiveringsplicht bij ontslag (17/02/2014)
Vanaf 1 april 2014 gelden de nieuwe regels inzake de motiveringsplicht voor de werkgever bij ontslag, ingevoerd door C.A.O. nr. 109 afgesloten op 12 februari 2014.
Kort samengevat zal de werkgever voortaan gehouden zijn een ontslag te motiveren wanneer de ontslagen werknemer hierom verzoekt.
Welke ontslagen ?
De ontslagen doorgevoerd na de eerste zes maanden van de tewerkstelling, uitgezonderd in een aantal logische uitzonderingsgevallen, met name :
- een ontslag met het oog op pensionering of brugpensionering (werkloosheid met bedrijfstoeslag)
- bij uitzend- of studentencontracten
- bij stopzetting van de activiteit van de werkgever, sluiting van de onderneming of collectief ontslag.
Wanneer moet de motivering worden meegedeeld ?
Wanneer de ontslagen werknemer via een aangetekende brief vraagt om mededeling van de ontslagreden.
Deze motiveringsvraag dient echter tijdig gesteld worden :
- binnen de 2 maanden nadat de overeenkomst een einde heeft genomen.
- in geval er een opzegtermijn moet gepresteerd worden binnen de 6 maanden na betekening van de opzegging, maar de termijn van 2 maanden na effectieve beëindiging mag hierbij evenmin overschreden worden.
Na een tijdige motiveringsvraag is de werkgever verplicht de ontslagredenen binnen de 2 maanden per aangetekende brief mee te delen, behalve indien hij de redenen eerder reeds spontaan zou gecommuniceerd hebben.
Welke motivering ?
De concrete ontslagredenen dienen meegedeeld te worden.
Dit dienen redenen te zijn die ofwel :
- verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer;
- berusten op de noodwendigheden van de onderneming, de instelling of de dienst.
Welke sancties riskeert de werkgever ?
Twee verschillende sancties :
1. De werkgever die de gevraagde motivering niet (tijdig) meedeelt is gehouden om aan de werknemer een 'boete' gelijk aan twee weken loon te betalen
2. de werkgever die een kennelijk onredelijk ontslag heeft doorgevoerd kan gehouden zijn tot een schadevergoeding gelijk aan 3 tot 17 weken loon.
Wat is een kennelijk onredelijk ontslag ?
Een ontslag dat geen verband houdt met het gedrag of de geschiktheid van de werknemer, noch met de noodwendigheden van de onderneming of dienst én waartoe NOOIT zou beslist zijn door een normale en redelijke werkgever.
De hoogte van de vergoeding van 3 tot 17 weken hangt af van de graad van kennelijke onredelijkheid.
Wie moet wat bewijzen bij betwisting ?
Indien de werknemer geen tijdige motivering gevraagd heeft, draagt hij de bewijslast van de overduidelijke onredelijkheid van het ontslag.
In geval dit wel gebeurde én de werkgever de concrete ontslagredenen tijdig heeft meegedeeld, wordt de bewijslast verdeeld : ieder moet dan bewijzen wat hij beweert.
Maar wanneer de werkgever heeft nagelaten (tijdig) te reageren op de motiveringsvraag, draagt hij de bewijslast en moet hij aantonen dat het ontslag niet kennelijk onredelijk was.
Bestaat er een uitzonderingsregime ?
Ja.
De werknemers op wie de nieuwe opzegtermijnen van het eenheidsstatuut (nog) niet van toepassing zijn maar voor dewelke verkorte termijnen gelden (o.m. de bouwarbeiders) vallen vooralsnog niet onder deze nieuwe regeling.
Op hen blijven de principes van het verbod op willekeurig ontslag van toepassing.
Dit zijn, kort samengevat, de volgende :
In geval van een contract van onbepaalde duur, mogen zij niet ontslagen worden om redenen vreemd aan de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de dienst of de instelling.
Bij betwisting inzake willekeurig ontslag draagt de werkgever de bewijslast en riskeert hij een vergoeding gelijk aan zes maanden loon.
Meer details ?
Bericht geplaatst door Sven Mertens op 17/02/2014.
